股权激励一般是指企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，随着人才对企业影响的不断增强和经济的发展，越来越多企业青睐用股权激励来吸引人才、留住人才，实现企业与激励对象共享企业发展的硕果。笔者在落地企业股权激励时，经常会结合企业已制定的薪酬制度，量身定制股权激励计划。实践中，偶有企业管理者会问到，劳动者因股权激励取得的收益与劳动报酬属于何种关系？鉴于两者之间的关系与股权激励实践过程中的许多环节相关，如劳动者股权激励收益的税收缴纳、股权激励争议纠纷案件性质（案由）的认定与管辖、诉讼程序、经济补偿金范围的认定等，笔者现就股权激励与劳动报酬的关系简要介绍如下：
一、股权激励收益与劳动报酬形式
（一）股权激励收益形式
目前实践中，较为常见的股权激励方式包括劳动者直接持股、期权、限制股，虚拟股、增值权等，大体情况为：（1）直接持股激励：直接赠与或以低价授予公司或关联公司的股权给被激励对象，使其直接持有目标公司股权。实践中，目标公司也会直接赠与或以低价授予激励持股平台股权或份额，由激励对象间接持有目标公司股权；（2）期权激励：授予被激励对象在未来时间内以某一特定价格（或零对价）购买公司（或关联公司、激励持股平台）一定数量的股权的权利；（3）限制股：以一定价格授予被激励对象目标公司一定股权，但对股权的表决权、收益权、出售期限等做一定限制；（4）虚拟股、增值权激励：以公司股权价值或其他财务数据作为指标，以该指标的增长为依据，授予被激励对象一定的收益（通常为现金收益），如虚拟股票、股权增值权等。
通过上述股权激励的方式可以看出，股权激励收益的形式通常是取得企业股权的优惠的差价或一定期限内对应部分股权（股票）的溢价。其本质是用未来激励现在，让劳动者延迟享受超预期收益。
（二）劳动报酬形式
劳动报酬是由企业向劳动者支付的体力或脑力劳动的对价，一般情况下包括以下三部分：（1）货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等；（2）实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等；（3）社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。
（三）股权激励收益与劳动报酬本质的联系
通过简单对比发现，股权激励收益与一般情况下劳动报酬有所不同，但其中两者联系最为密切的是“工资”。但劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第53条对于劳动者工资的范围作出了界定，该条规定“工资”是以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括了计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。除此之外，《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第3条规定：“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬”。第5条规定：“工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付”。根据前述工资定义，股权激励收益不能算作工资。
劳动报酬的核心特征是职工基于劳动关系和以履行劳动义务为对价的物质补偿，至于支付形式和支付方式，无论是在理论上还是实践中都存在一定的发挥空间。在股权激励项目中，虽然股权激励协议在一定程度上体现的是平等主体之间的自由约定、收益与风险对等，具备一般商事合同的特征，但劳动关系的存在通常是实施股权激励的前提条件，而且股权激励计划的内容，如股票的解禁、行权、回购等，也往往与激励对象劳动关系的存续、绩效考核结果、劳动者行为表现等密切关联，具有明显的劳动所得属性。所以，从劳动报酬和股权激励的本质上看，股权激励收益原则上可以视为一种非典型性的劳动报酬。
（四）股权激励收益在个人所得税法等相关法律上认定的实证法依据
股权激励收益作为个人所得的部分，个人所得税法等相关法律对其的界定或适用的纳税标准对股权激励收益性质的认定也具有积极的意义。
1、股权激励收益参照“劳动报酬”纳税
国家税务总局颁布的《关于股权激励有关个人所得税问题的通知》（国税函〔2009〕461号，部分失效）第一条规定：“个人因任职、受雇从上市公司取得的股权增值权所得和限制性股票所得，由上市公司或者其境内机构按照“工资、薪金所得”项目和股票期权所得个人所得税计税方法，依法扣缴其个人所得税”。
由财政部、国家税务总局颁布，于2019年1月1日生效的《关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》（财税〔2018〕164号）第二条“关于上市公司股权激励的政策”规定：“居民个人取得股票期权、股票增值权、限制性股票、股权奖励等股权激励（以下简称股权激励），符合《财政部 国家税务总局关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》（财税〔2005〕35号）、《财政部国家税务总局关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》（财税〔2009〕5号）、《财政部、国家税务总局关于将国家自主创新示范区有关税收试点政策推广到全国范围实施的通知》（财税〔2015〕116号）第四条、《财政部国家税务总局关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》（财税〔2016〕101号）第四条第（一）项规定的相关条件的，在2021年12月31日前，不并入当年综合所得，全额单独适用综合所得税率表，计算纳税”。
上述两法规直接将从上市公司处取得的股权激励按照“工资、薪金所得”的计税方法计个人所得税，也为股权激励收益视为劳动报酬提供了实证法依据。
2、股权激励收益适用“财产转让所得”纳税
《财政部国家税务总局关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》(财税〔2016〕101号)规定：“一、对符合条件的非上市公司股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励实行递延纳税政策：（一）非上市公司授予本公司员工的股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励，符合规定条件的，经向主管税务机关备案，可实行递延纳税政策，即员工在取得股权激励时可暂不纳税，递延至转让该股权时纳税；股权转让时，按照股权转让收入减除股权取得成本以及合理税费后的差额，适用“财产转让所得”项目，按照20%的税率计算缴纳个人所得税。股权转让时，股票（权）期权取得成本按行权价确定，限制性股票取得成本按实际出资额确定，股权奖励取得成本为零。”
根据上述规定，非上市公司股权激励递延至转让该股权时纳税，适用“财产转让所得”项目，按照20%的税率计算缴纳个人所得税。
二、司法实践中对股权激励收益的认定
司法实践中对股权激励收益是否属于劳动报酬的认定并不统一，现笔者将结合检索所得的典型案例，就司法实践中的两种观点进行分享、论述。
（一）股权激励收益属于劳动报酬
第一种裁判观点认为股权激励收益属于劳动报酬。其典型案例为：（1）2017粤03民终1326号博彦科技（深圳）有限公司博彦科技股份有限公司与文坚劳动争议纠纷案件；（2）2019京0105民初80486号焦天雄与北京世纪卓越快递服务有限公司劳动争议纠纷案件。
1、2017粤03民终1326号博彦科技（深圳）有限公司、博彦科技股份有限公司与文坚劳动争议案件的判决观点。
在2017粤03民终1326号博彦科技（深圳）有限公司、博彦科技股份有限公司与文坚劳动争议二审民事判决书中，法院认为部分的争议焦点中“关于案涉限制性股票回购是否属于劳动争议解决范围？”的论述中，主要判决观点如下：综合考察以下因素，可以认定文坚诉请赔偿限制性股票回购损失属于劳动争议案件审理范围：（1）首先，从文坚涉案4万股“博彦科技”限制性股票的获得原因角度考察，其中体现了劳动者接受用人单位管理的劳动关系典型特征。其以大幅低于市场价格的股权激励价格购买4万股“博彦科技”股票，是基于博彦深圳公司系博彦股份公司全资子公司以及文坚与博彦深圳公司之间存在长时间劳动合同关系这两个基本事实。（2）其次，从文坚涉案4万股“博彦科技”限制性股票自由流通的条件角度考察，其中亦体现了劳动者接受用人单位管理的劳动关系典型特征。其所其获授限制性股票考核工作虽由博彦股份公司进行，但其考核依据仍为劳动者在用人单位的工作表现，本案中即对文坚在其用人单位博彦深圳公司任职期间的工作表现，包括其任职期间业绩是否达标，是否存在触犯法律、违反职业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为。（3）限制性股票收益应视为用人单位为劳动者提供福利待遇的一部分。
最终法院根据以上观点认为，文坚因其限制性股票被回购注销而诉请博彦深圳公司、博彦股份公司赔偿损失，属于劳动者福利待遇纠纷范围。
2、2019京0105民初80486号焦天雄与北京世纪卓越快递服务有限公司劳动争议纠纷案件的判决观点。
在2019京0105民初80486号焦天雄与北京世纪卓越快递服务有限公司劳动争议纠纷二审民事判决书中，法院认为部分就“限制性股票是否应计入劳动报酬问题”，主要判决观点如下：（1）用人单位授予劳动者限制性股票是在双方存在劳动合同关系的基础上，充分考虑劳动者对用人单位的业绩、贡献、地位和作用，其目的是激发劳动者工作的积极性。（2）用人单位有权要求激励对象按其任岗职位的要求为公司工作，故从用人单位授予劳动者限制性股票的目的考察，都体现了劳动者接受用人单位管理、平衡劳动者报酬与用人单位效益的劳动关系典型特征。（3）劳动者能够获得股权激励相应收益的前提，是劳动者在用人单位支付了相应的对价，即付出了劳动并实现了股权激励协议中相应的义务。
最终法院依据上述观点认为，用人单位对这部分劳动者实施股权激励，并将可能产生的巨额股权收益与劳动者的劳动绩效予以捆绑。因此，从本质上来看，股权激励所产生的收益是劳动报酬的一种形式。
（二）股权激励收益不属于劳动报酬
在2020粤01民终4433号网易股份有限公司与余礼合同纠纷二审民事判决书中广东省广州市中级人民法院认为，双方当事人基于相关“股权激励协议”所形成的法律关系应为一般平等民事主体之间的合同关系，非劳动关系，用人单位授予的限制性股票不属于企业员工依据劳动法领域依法享有的劳动薪酬或福利。
其判决的主要观点如下：（1）从涉案协议的内容来看，网易公司授予限制性股票不属于企业员工依据劳动法领域依法享有的劳动薪酬或福利，而是企业对具备一定条件的员工（包括关联公司的员工）或经营管理者等参加人给予的一种额外的激励，属于一种长效激励举措。（2）网易公司授予限制性股票是附条件的，即余礼需要对用人单位提供一定期限的连续服务、不违反其与用人单位之间的保密及不竞争协议、不违反法律法规、劳动纪律、政策等规定的其应向雇主履行的其他义务等。故涉案协议符合商业行为盈利与风险相一致的法律特征，本质上应属于一般的民商事合同。（3）涉案协议的签订、履行过程来看，余礼与关联公司存在劳动关系只是网易公司选择激励对象的前提条件之一，但是该劳动关系并不直接影响或构成股权激励协议中双方具体的权利义务内容，故该劳动关系的存在并不必然导致签约双方主体地位的不对等。余礼作为接受授予股票的一方，其完全可以选择接受或者不接受，其选择不会对其与博冠公司之间的劳动关系产生直接影响，因此余礼选择签订涉案协议并未受到与身份有关的限制。
三、结语
综上，根据相关税收政策法规，可见不同类型公司实施的股权激励在所得税征收时，分别适用“劳动报酬”、“财产转让所得”标准征收，股权激励收益并非单一定性为“劳动报酬”。结合上述典型案例，各地法院判决的观点也是大相径庭。但大部分法院在具体认定股权激励收益是否属于劳动报酬时，仍多从股权激励与劳动报酬的核心本质去认定，这也是笔者所持的观点，即某一具体的股权激励协议是否依托于劳动者的劳动关系，劳动者所需付出的对价是否在正常履行劳动义务范围（劳动合同约定、岗位职能）之内，如果其满足前述两点则原则上股权激励收益属于劳动报酬。反之则不然，若某一股权激励协议约定劳动者主要履行的义务为特殊约定的对价交换，如履行相应的竞业限制义务或保密义务、如实现特定目标和完成特定项目，则在该股权激励中，股权激励收益不能视为劳动报酬。
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